《教育要聞》--教師評鑑

薪資差異化真的能夠找回教師熱情嗎？

吳南嬿 撰

        5月9日聯合晚報一則報導「教師評鑑不宜全面廢除 用薪資差異化找回教師熱情」裡, 台灣師範大學教育政策小組召集人、教育學院院長許添明指出，「由於目前教育政策卻沒有鼓勵老師精進教學能力，缺乏評鑑制度，讓部份教師失去熱情，上課照本宣科」，所以，他認為依據老師專業表現來分級並給予差異敘薪，會讓老師更有教學熱情。以上論點正確嗎？

就目前的教育及行為科學研究結果來看，許添明院長的「分級並給予差異敘薪會讓老師更有教學熱情」的論點顯然與其相悖，因為：

一、教學屬於高變化性的工作：

     行為科學研究結果顯示，物質獎勵也許能提升機械性、一成不變型態工作的效能，但對於任何屬於高變化性、需要隨機應變的工作則是有害的。教學是一份面對人的工作，老師在教學時，需要依據學生的特質、背景、文化、生心理成長狀況因材施教，這些都屬於高度變化性、不可預測性的範疇。所以，紅蘿蔔和棒子的管理概念，對於提升老師的教學熱情不僅無效，而且有害。

二、美國許多將學生成績列入指標的教師評鑑，不僅造成教學士氣低落，還產生許多弊端。

       如果要將物質獎勵（薪資差異化）放入教師評鑑，最後多半會走向用學生的成績表現來判斷教師教學績效，而學生的成績表現又會以標準化測驗作為判斷依據。為了呈現好的成績，於是師生集體作弊的行為就出現了。這在「亞特蘭大教師集體舞弊事件與NCLB 法案」報導中就可以看到。

       既然已經有這麼多的行為科學研究和教育弊案都證實，利用教師評鑑作為物質獎懲的基礎對教育是不利的，我們又該如何提升教師的教學熱情呢？

       首先，儘管教師在兒童及青少年的學校教育中扮演重要角色，但是，不應該將這一點過度簡化為「教師決定一切」，因為教師行為只是決定教育品質的其中一個因素， 其他因素如：學校的使命感、校長、中央府的政策和方向、家長的關心與合作、社會傳統、教師團體和學生人口的穩定性等，都對教育品質有重大影響。

       其次，研究顯示，改造環境中使工作人員沮喪和困擾的因素，就能提高其對工作的滿意度及生產力。換言之，想要提升教師的熱情，就要找出學校環境中能提升熱情、 降低沮喪的因素，並對症下藥。舉例來說，教育學者John Goodlad在「一個稱為學校的地方」一書就指出，校長以體諒的方式領導學校、老師在教學環境中可以獲得協助、參與學校的決策等，與教師積極的態度、專 業化精神、職業目標的實現等因素有相關。教職員工的團結以及學校裡解決問題與決策過程，校長把教師視為專業工作者的態度，也能提升教師對工作的滿意度，並 因此而更積極的工作。不過，當教師發現自己受到工作環境問題的困擾和限制，而他們又不能控制這種局面時，就會感到沮喪和不滿。

       總之，解決問題的不二法門，就是先找出真正的問題。老師雖號稱有教學自主，卻也受到環境的影響和宰制。營造出提升老師工作滿意度的環境，才是提升老師教學熱 情的重點。期待未來我國教育學者在提出教育政策時，能多注意到大環境及學校環境對教師及教學的影響，並用心找出問題對症下藥，才能有效提升教育品質。

參考資料：

Dan Pink, The puzzle of motivation.

John I. Goodlad, A Place Called School.