《教育要聞》--教育政策

要找出答案 先問對問題（2）

吳南嬿 撰

    在上一期「要找出答案  先問對問題（1）」一文中，我們說明翟本喬先生提出應解決的教育問題--「如何讓好師資得到應有待遇？」，可能造成政策執行的扭曲，對於召募及留住好師資沒有多大助益。本期我們將解說其第二個教育問題--「如何淘汰不良師資」，其執行面可能出現的問題。

    不良師資或不適任教師該不該淘汰（這裡主要指的是教學不利之不適任教師）？相信大家沒什麼歧見。所以，問題不是出在要不要淘汰不適任教師，而是不適任教師這個議題本身就是許多不同層面的問題。為了讓不適任教師議題具體化，我們就教育實務面提出下列問題：

1、何謂不適任教師？
2、什麼原因會產生或造就出不適任教師？
3、為何不適任教師能取得教師證照？
4、每個人對於不適任教師的認定是否會有所不同？
5、教師對於不適任教師的認定和一般人是否會有所不同？
6、有沒有不適任教師的認定標準？若有，要達到何種程度可被歸類為不適任教師，並需要離開這個職場？
7、我國的師資培育有提供準教師「不適任教師」的概念嗎？
8、可以用持續性的專業發展來解決不適任教師的問題嗎？
9、可以用前端的篩選機制降低不適任教師進入教育職場的機率嗎？
10、學校或教育大環境是否會造就不適任教師？

    為什麼要提出上述問題？因為只要不適任教師出現，對孩子、教師本身、教師同儕、教學士氣和教育環境都是一種傷害，更是教育資源的損失。此外，如果我們認為 不適任教師只會減，不會增，淘汰一個就少一個，淘汰光了就沒有了，翟先生的命題也許成立。但實務面並非如此，有的不適任教師甚至是因為進入教職之後缺乏協 助，對教學環境不適應才成為不適任教師的。所以，如何降低不適任教師出現的機率，我們可以參考芬蘭、新加坡及美國的做法。

    芬蘭和新加坡的作法類似，都是在源頭把關。也就是說，與其處理不適任教師，倒不如透過選才機制，召募優秀人才進入教育職場：芬蘭約十取一，新加坡召募前三 分之一。只召募好老師還不夠，還要能幫助好老師成長及擁有不同進路，才是留住好老師之道，所以，這兩國的優良師資培育及在職進修，都能讓教師在職場中精益 求精。此外，由於老師還是會出現不同性向的情況，故新加坡還建立在職教師分流制度（教師、教育行政和教學研究），讓不同興趣及性向的人才能在教育體系中找 到自己的一片天。一個能召募、協助教師專業發展並能留住好老師的制度，出現不適任教師的機率自然大減。

    至於美國，則可參考其「同儕協助與同儕檢視（Peer Assistance and Review），簡稱PAR」制度。這是輔導初任教師及協助不適任教師的制度，同時也是決定老師是否能繼續留在教育職場的制度。這個制度的推動者為美國的 托利多教師工會，主要是為了解決美國教師高離職率所造成的人力損耗及資源浪費。透過PAR，不僅讓初任教師擁有可模倣的教學典範，也幫助初任教師解決教學 問題，快速提升教學效能，擁有教學自信。至於無法通過PAR檢驗的初任教師，則會離開職場。這算是成本花費較低的制度。至於已取得終身職的不適任教師，在 經過校長或教師工會提報後，也可能進入PAR，如果無法通過PAR，也必須離開職場。由於透過PAR而被解聘或不續聘的老師，極少提出訴訟，相對也能節省 許多處理不適任教師所衍生的後續成本。

    從上述這三國的制度可以發現，不適任教師議題的處理，還是要從積極面下手。從選才就降低不適任教師出現的機率，再透過優良的師資培育、在職進修、多元進路做後盾，強化教師素質，增加教師的成就感及工作滿意度，才是處理不適任教師議題的治本之道。

參考資料：

Asia Society, How Singapore Developed a High-Quality Teacher Workforce

Lorin W. Anderson & Leonard O. Pellicer, Peer assistance and review.

Pasi Sahlberg, Q: What makes Finnish teachers so special? A: It’s not brains